四、激发员工工作动力
“服从让我们撑过白天，而投入才能让我们撑过夜晚。”这么说是为了告诉我们：外部驱动可以做好本职工作，而自我的内部驱动才能够成就卓越。
那么，如何让提升员工自我驱动力呢，一方面我们可以聘用本身是自驱型的高价值人才；另一方面我们需要赋予员工价值，挖掘员工的核心驱动因素。
假如把驱动力分为三个层级，第三层的核心就是自驱力，其包括三个核心要素：自主、专精、目标。
a、 自主：提升员工工作的自主性，给予一定程度的自主掌控。比如工作时间、工作地点、工作方式等，及一定范围的工作节奏掌控。对于依靠创造力的脑力劳动性质的工作，严格的考勤制度并没有什么意义，产出有价值的结果才是根本。
b、 专精：把想做的事情做得越来越好，提升员工专精度，让员工持续有成长。为员工创造愿意自主投入的条件，因为只有自主投入才能带来专精。明确工作目标，目标要略有挑战性，充分发挥自身优势或个人兴趣，与员工的自我价值结合，并取得成就。
c、 目标：赋予工作意义和使命，让工作更有价值。越来越多的人开始关注工作的意义和价值，如果说驱动力 2.0 的核心在于利益最大化，那么驱动力 3.0 在不拒绝利益的同时，更加强调工作价值的最大化。
五、 塑造文化环境
“杨三角理论”中有关组织能力落地的三大要素除了员工能力及意愿之外，还有一个重要的要素是“员工治理”，其关键需要看公司是否提供容许员工充分发挥所长的环境。只有合适的土壤，人才才能茁壮成长，而治理环境的塑造很大程度上需要依靠健康的企业文化。
a、与公司战略相匹配的文化属性。企业文化的塑造需要基于战略意图出发，通过企业的理念的梳理去设定政策与制度。
b、 与公司倡导理念相符的文化导向。方向决定道路，道路决定命运，公司倡导的理念就是推行企业文化的方向。强而有力的企业文化一定是经过用心的“雕琢”，而不能让其“野蛮生长”。
c、 充满认同与归属感的组织氛围。企业文化很大程度上决定着员工的工作方式，所以在企业塑造自身的价值观之后，需要进一步与员工达成价值观共识，促进员工行为改变。
要想在在日趋严峻的行业竞争中保持发展优势，挑战并不小。我们房企应根据自身的发展需求，找到自身管理改善的方向和当下行动的突破口，坚信小的行动终将汇集成为大的跨越！
